□卢金树 王贤恩 姜华帅

日前，浙江海洋大学通过了新一轮岗位设置与聘任实施方案、绩效工资实施方案，为答好“海大之问”，加快建成特色鲜明、国内一流高水平大学，交出了一份崭新的改革答卷。

本轮改革重创新、聚动能的发展导向更强，重均衡、促共享的善治成色更足，重破题、拓纵深的攻坚力度更大，为学校下一步高质量发展奠定了基础。

一、深学细悟党的二十届三中全会精神，全面推进学校人事制度改革，为实现校域治理能力现代化注入强大动能

深刻把握教师队伍建设是推动校域治理能力现代化的核心和关键。学校党委认真学习领会党的二十届三中全会作出的重大决策部署，统一思想、凝聚共识，方案稿四上四下，面向广大教职工宣讲9次，组织部门协调会7次，收集意见130余条，没有采纳的意见均一一回复。学校党委以更高的政治站位和政治自觉抓好全会精神的贯彻落实，以全面深化人事制度改革来推动学校的内涵建设和高质量发展。

始终坚持“教师是第一资源、改革是第一动力”的理念。在统筹推进人事制度改革中坚持破立并举、推陈出新、系统施策，深化校院两级管理，完善激励机制，为教师提供更好的职业发展平台，激发创新活力与潜力，推动学校各项事业蓬勃发展。

高度尊重教师主体地位和首创精神。教师有所呼、改革有所应，牢牢抓住制度建设主线，加强顶层设计、总体谋划，完善基本制度，创新重要制度，做到改革为了教师、改革依靠教师、改革成果由教师共享。

二、准确把握高校人事制度改革的时代要求，全面推进岗位聘任制改革，为培树“三支队伍”增添强劲活力

实施“三合一”岗位聘任制度，赋能新质生产力。围绕省“315”科技创新体系建设工程，服务舟山现代海洋城市“985”涉海产业建设行动，通过优化学科建设，赋能新质生产力，把各单位性质、定位、学科建设水平等情况纳入岗位核定附加比例范围，积极推动岗位设置、专业技术职务评聘和岗位聘任有效结合，充分发挥岗位设置在学科建设中的独特地位，推动创新成果与国家、区域发展需要相结合，引领、支撑、促进海洋新质生产力的发展。

探索创新团队岗位聘任制度，激发科研人才活力。围绕制约学校发展的难点、痛点，找准突破口和着力点，深化团队建设改革，设立创新团队岗位，通过有组织的科研，发挥领军人才、顶尖人才在高水平创新团队中的引领作用，努力提升科研创新能力，注重原创性和突破性，不断释放服务“海洋强省”战略和学校新兴领域发展的活力。

构建双轨并行互通的岗位聘任体系，助力人才培养提质增效。聚力高素质人才“培养链”，常规岗位聘任人员根据学校有关文件，通过认定等方式可同时在相应“东海学者特聘岗位”聘任。通过设立“东海学者特聘岗位”着力构建“东海优博—东海优青—东海杰青”三梯队雁阵式本土人才培养体系，为培养、引育符合新时代要求的高素质、复合型、立体式人才提供制度保障。

三、切实激发教师队伍干事创业激情活力，全面推进收入分配制度改革，为建设高水平师资队伍提供强力支撑

深化收入分配制度改革是追求公平正义理念的必然反映。收入分配制度改革是学校内部公平的重要组成部分，在充分保障所有群众都有获得感的前提下，调整岗位绩效津贴发放政策、二级管理单位分配政策，对首次实施奖励性绩效工资额度给予必要的经费保障，对超工作量拨款予以科学调控，有助于平衡专任教师、行政管理人员、其他专技人员和工勤人员等不同群体的利益关系，确保方案可落地、见实效。

推进收入分配制度改革是科学运用薪酬分析方法的重要实践。根据薪酬激励的“木桶理论”，收入差距过大，会影响学校的整体绩效，与推进校域治理体系和治理能力现代化，以及创建高水平海洋大学相悖。为此，学校广泛收集历年教职工工资发放数据，开展针对不同群体、不同业绩的数据对比分析测算20余次，用数据说话，在目标方向明确的基础上，将绩效工资改革与岗位聘任、绩效考核联动，最大程度地体现效率与科学，确保方案具备可执行性和可适应性。

落实好收入分配制度改革是维护教职工队伍稳定和谐的重要基石。方案的制订不仅关系到教职工的个人利益，也关系到人才吸引力、学术影响力和社会声誉等。保障青年教师必要生活开支、调整高层次人才激励、实施绩效工资正常增长机制等政策，确保活力迸发与有序运行相统一，使教师能安心从事教学科研工作，为学校高质量发展创造了一个政通人和的优良环境。

（作者分别系浙江海洋大学副校长、工会常务副主席、人事处处长）