●如果没有良好的本地教师梯队和培养机制，若干年后引进地名优教师短缺问题还将加剧。

□谌 涛

眼下，各地竞相以优厚待遇引进名优教师，比如衢州市近日出台教育人才新政，从人才引进、培养、激励等方面，出台了干货满满的举措。

优秀教师是稀缺资源，也是一个地区、一所学校的宝贵财富。一位名师或名校长能够发挥引领作用，与其所在的工作环境有着密切的关系。如果离开原来所在的环境，名师、名校长的能力水平和示范作用能否充分发挥出来，还有待时间的检验。名师的价值不仅在于其成名以后的示范作用，更在于其成长过程中所具备的优秀教师培养机制和对周边教师的影响及传帮带作用。如果没有良好的本地教师梯队和培养机制，若干年后引进地名优教师短缺问题还将加剧。由此可见，除了重金引进名优教师外，厚植优秀教师成长的土壤才是治本之策。

首先，优秀大学生“引得来、留得住”是本土优秀教师培养的前提。随着城市落户门槛的普遍降低，城市吸引人才更为考验细节功夫，吸引优秀的大学生来当地从事教师事业，需要提供必要政策支持的真招、实招。比如，具有吸引力的薪酬水平，解决大学生的居住难题，乃至关照大学生的婚姻问题。此外，留住心才能留住人，这需要城市既要大度，也要有温度，还需把更多精力放到建设宜居宜学宜业、后顾无忧的软环境、暖环境上去。

其次，科学评价激励机制是优秀教师成长的助推剂。就当前而言，青年教师的水平提高和工作成效在现行的评价机制中不易得到肯定和激励。例如，教师的职称等级区分本应是教师专业水平、教学、科研能力的体现。但是因为职称评定的教龄限制和长期形成的论资排辈思想，中级、高级职称评定的实际标准，变成了以工作资历为主，业务水平为辅。青年教师的资历不够，专业水平再高也很难获评。

为此，笔者建议，对于教师应该采用期间等效型评价方式，即设定一定期限，教师在此期限中所取得的教学业绩和教育科研成绩方能成为评优、评先进的或者评价教师的有效依据，同样的成绩不会因为教龄或职称等资历方面的原因而在评判上有所差别。教龄和职称等条件，都应该放在一个合适的分量来思考。教师在设定期限以外业已取得的成绩、获得的荣誉也应做相应的处理。这样就可以创造条件，让青年教师与其他职称高、教龄长的前辈教师有同样的机会，从而使其在青壮年时代获得鼓励尤其是培养，使其从事教育事业的激情得以保持，使其在最适宜成长的年华取得长足进步。

信任和宽容是让优秀教师保持成长信心和创新激情的放大器。教师教育教学风格的形成是一个创造性过程，需要长期的实践。而创造性工作意味着从无到有、开风气之先，挫折、失误在所难免。为保证教师教育教学的探索不被扼杀在萌芽状态，学校需要坚持“充分信任、大胆实践、允许失误”的原则，对教师在教育实践中的失误与挫折，尽可能地给予理解和宽容，在鼓励的基础上发挥教研团队的优势，给教师提出改进建议。

优秀教师成长需要科学的教师评价机制、激励机制，以及施展才华的制度环境；需要鼓励创新、容许失误的工作环境；需要搭建实现人生价值的舞台，以不断增强他们的归属感、获得感、幸福感。而这，正是优秀教师成长的土壤。