第03版:前沿观察
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2019年5月15日 星期

以科学评价激发教师内驱力


□本报记者 言 宏

目前学校对教师的评价,普遍存在“行政管理和绩效考核排序”的评价理念,很多教师被分数评价压得喘不过气来,立德树人的目标有所偏离,渐渐地,一些教师眼中没有了“光”,更没有了内在的积极性和生命力。

省教育厅教师工作处处长庄华洁表示,要建立向善向上的评价机制,鼓励教师做好立德树人的工作,并从中收获职业的幸福感和成就感。同时要通过制定科学的评价体系,让教师了解底线,不敢触碰底线,并建立退出机制,让那些师德师风和专业能力不佳者可以退出教师队伍。

多把尺子

让教师远离“急功近利”地成长

“我们要树立‘为促进教师专业化发展而评价’的教师评价新理念,教师评价考核的内容和要求不能大一统,要改‘一把尺子’为‘多把尺子’。”温州市教育评估院质量评价科科长王旭东说。他认为,面对学生评价,大家都会说“不能用一把尺子”;但是,面对教师评价,很多学校都使用了“同一把尺子”。要对教师采取分类分层的发展性评价。可以先按学科性质分类,再按年龄或职称或教学荣誉层次分层。比如按学科性质可以分为文化学科教师、体育艺术技术综合学科教师、实验教辅人员三类。文化学科教师侧重学科教学能力,体育艺术技术综合学科教师既要重视学科教学,也要重视课外活动组织能力,还要重视学科专业技能。学校可以根据教师人数和分布结构进行分类分层,如此,同类同层组教师发展性评价标准一个样,既符合“同类可比”的评价原则,也有利于同类教师竞争发展,统一考核管理。

很多教师认为,随着新形势发展,评价教师的方式需多元化。杭州经济技术开发区江湾小学教师管来香认为,终结性评价需要与过程性评价相结合,在关注所教学生考试成绩的同时,更要关注教师的教学过程。要对随堂听课、教学反思、听课记录、作业批改、教学研究等方式进行量化打分,综合评价。

绍兴市中等专业学校教师沈蕾认为,要设计一套科学而全面的教师发展性绩效评价体系,从“德、能、勤、绩”多个维度入手,客观、公正地评价教师的教育教学能力,有效避免工作中“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的现象,从而激发教师的内驱力,创造一个良性竞争的氛围。宁波华茂外国语学校教师高彦红提出,可以从学习力、专业力、团队精神和生活平衡能力去评价教师。浙江省农村教师突出贡献奖获得者、宁海县长街镇岳井小学校长叶兆明认为,评价教师应该提倡综合评价,包括关爱学生、和谐团结、爱岗敬业、沟通能力、个人成长等几方面。

学校是评价教师的主要场所,应该有所作为。杭州市东园小学教师陆雯婷希望学校可以帮教师“找到自己”——让教师感受不一样的自己,通过个体剖析、团队互评、领导点评的方式,引导教师思考:你在团队中的核心竞争力是什么?你在团队中有无不可替代性?引导每一位教师寻找自己的核心竞争力。也可以搭建平台——为教师寻找不一样的精彩,让教师体会不一样的幸福。

“我最害怕各种评比。成绩、论文、课题都要拿出来‘遛遛’,不是每年每个阶段都有收获的。”教师小青(化名)对记者说。学校对教师的评价有月考核、学期考核、学年考核,根据本年度的绩效和成果赋分排名排序,评出年度先进等。这种短期性评价容易导致教师出现急功近利的思想和行为,容易导致德育管理形式化虚假化、简单化粗暴化,容易导致学科教学应试教育、题海教育,容易导致教师为考核分数而努力。王旭东建议改短期性评价为阶段性评价,三年一个周期,结合教师的职业生涯规划,结合三年工作表现和业绩作出综合性阶段评价。给教师一个个性化发展的时间,而非“急功近利”地成长。

创造氛围

满足教师“被激励”的欲望

“树人本是百年大计,园丁的功与过都不是当下能客观评定的,尤其用分数量化考核教师是对一线教师的不公平对待,也是对教师付出的不尊重。相对客观的评价只能是毕业后甚至毕业若干年后学生、家长还有衔接中学的综合口碑,因为做老师除了要有专业的技能,更需要人文情怀。”工作已经28年的杭州采荷第一小学教师姚瑾提议。

省特级教师、宁波市奉化区实验小学教师刘善娜对延迟评价也深有感触:“尤其是师德,延迟评价比较合理。”她认为,最好的评价师德的方法就是学生喜欢。评价一位教师,评价方应该有学生、教研组教师、学校教师、学校领导、教研员等。这些人才最有发言权,要改变统一的只看论文和获奖证书的做法。

教师们也希望学校能营造一种和谐生态的校园文化。在这样的校园里,教师能以主人翁的姿态行走其中。而不是通过行政高压、各种量化评价等外力手段,逼着教师服从。“学校应制定一系列合理合法的制度,让教师专业成长有方向。”省特级教师、衢州第二中学教师金子兴说。

良好的师德师风是成为好教师的核心,却很难测量评价。“要借用第三方力量测评,尽量让学生和家长介入。不告知教师和学校,评价结果与学生无关,这样可能才更公正。”全国模范教师、省特级教师、瓯海中学教师郑小侠说,教师工作有多重境界,而“用自己的行动感化学生”是最高境界。“模范教师,不仅是业务上出类拔萃,更关键的是育人,老师的行为能影响到孩子,成为孩子们的精神领袖。”郑小侠说。教育是件精耕细作的事,他坚持在意志品质、人格品质、生活品质三方面做孩子真实的榜样。

团队合作

避免教师非良性竞争

人们常常说教师评价很难,尤其是在避免教师群体内部因不合理评价导致的非良性竞争上。实行教师团队评价和达标评价是两种较好的尝试。

杭州师范大学东城实验学校原来底子薄弱,各方面处于较低水平。办学10年来,学校实现了“华丽转身”,教育教学综合实力跻身杭州市同类学校前列。校长张立栋说,除了外部力量的支持,更多的还是来自学校内部的团队合作、智慧共享教师评价激励机制。

学校充分发挥文化引领作用,尊重赏识教师,激发每位教师工作的主动性和积极性。让教师在校园里既有安全感、存在感,更有归属感和成就感。强化“组”的概念,优化组员结构,所有学科组成员由组长和组员相互选择,学校统筹,把志同道合的人组合在一起,有利于组长开展工作。以“组”为单位,进行考核评价,评价过程中以区域质量指标为参照。所有奖励针对学科组的整个团队,这样做,增强了学科组内教师的凝聚力和向心力,实现了学科组和组内教师个人的双赢,激发了教师个人潜能的有效发挥,同时降低了组内教师的个体差异,实现了真正意义上的优势互补。教师自觉学习、同伴互助成为学科组团队的常态。

而杭州市滨和小学则采用达标评价方式,常务副校长田燕芳说,学校构建了导航式教师评价体系,使得评价过程就像导航仪那样,始终引领教师的自我成长。他们将评价目标前置,让教师从学期伊始就“知道自己要去哪里”,激活其达成目标的内驱力。教师能够依据自身的实际、班级现状、学校要求,自主设定与调整相应的阶段目标,发挥自己的特长,施展自己的才能,采用不同的方式进行自我诊断及调控,创新学教方式,从而促进教师实现自主化、个性化、长效性的动态成长。他们对教师优秀等第不做比例要求,只要达到标准就可以评为优秀,减少了教师间的非良性竞争。评价分为三个部分。第一部分为底线达标要求。主要有师德一票否决项目与学校教育教学常规管理项目,共计十项禁区,不得违反。第二部分为德育管理、教学质量、业务能力、公共管理专项达标要求。将每一个专项中的得分点、得分要求进行罗列,鼓励教师在具体工作中进行尝试和创新,达到相应要求就得到相应分值。第三部分为个性化评价区域。教师可递交他们认为应该额外赋分的项目,由学校会议确定赋分。

尽管所有人都意识到评价的重要性,但我们对科学评价的研究还远远不够,需要有更多的教育管理者和研究者投入到评价的研究之中,让评价做到“有效”和“公正”,真正起到引领教师专业发展的作用。


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