□本报记者 王 东 张乐琼

在经过部分县（市、区）试点的基础上，今年我省全面开始实施中小学教师“县管校聘”改革。

其实，早在2014年，教育部就提出了这项有关教师队伍管理的改革。2015年，山东省青岛市和潍坊市被认定为“县管校聘”首批国改区。第二年，改革便在齐鲁大地上全面铺开。有着80万名中小学教师的山东，在全国率先打破教师“铁饭碗”，迈出了从“校管校聘”到“县管校聘”的步子。

它山之石，可以攻玉。面对与改革伴生的那些问题，如校长用人权缺乏监管、教师不愿流动等难题，山东是怎么做的，有什么经验？

“‘县管校聘’最重要的是落实学校用人自主权，其次是保护教师流动的合法权益，促进城乡校际区域内的教育公平。”潍坊市教育局人事科科长井光进告诉记者，不能为流动而流动、为聘而聘。潍坊的做法就是将“县管校聘”和校长职级制改革结合起来，切切实实地把教师的职称评聘、岗位竞聘、绩效工资分配、评优表彰等权力下放到学校，支持校长自主办学。

但放权并不意味着可以沦为借机打压“不听话”教师的工具。如何把校长的权力关进笼子里？按照山东省教育厅的要求，各校的“县管校聘”竞聘方案必须要由教师商量后产生。在高密市，方案必须达到85%通过率，公示后无异议，才能自主组织实施；未达到的，需按规定程序重新修订表决。

昌邑市第一中学现有117个教学班，教职工500余人，在校生超过5700人。当“县管校聘”改革面临人数多、任务重的情形时，学校删繁就简，先聘年级部主任，再由年级部主任去聘他们需要的教师。副校长朱建周直言，这样做既落实了学校的用人权，又避免了“县管校聘”改革产生的矛盾集中在校长一个人身上。

在进行顶层设计时，山东不少地方都特别强调，要在推进“县管校聘”改革的过程中保持师资队伍稳定，让矛盾趋向最小化，决不能把“县管校聘”搞成“末位淘汰”，使“落聘”“流动”变味为一种耻辱或处罚。

除班主任、教职工等标准型配备外，昌邑一中还推出了学术委员、首席班主任、备课组长等创新型岗位，以及政策型岗位与老、孕、产、病等情感型岗位，用管理上的“柔”来化解制度上的“刚”；高密市则将音体美等富余学科教师的支教挂职，安排在校内竞聘和跨校竞聘之前举行；荣成市以学区、联盟为平台，统筹落聘教师分流工作，减轻了改革压力；安丘市通过提高小学高级岗位的比例，让分流到小学的教师看到了职称晋升的希望……

“通过多轮竞聘，一可以慎重判断教师是否适合继续待在学校，二也可以让教师自己做到心中有数。”青岛第二实验初级中学校长战志蛟说，这样高三年级有落聘风险的教师可提前竞聘高二年级岗位，万一真的留不住，也不会产生激烈的情绪反应。再加上青岛市出台的交流轮岗教师加分政策，让那些落聘教师不再有被“扫地出门”的感觉。

而在山东省教育厅教师处调研员李文生看来，人社、编制部门的主动放权是推动“县管校聘”改革好事办好的关键。从2016年起，山东就建立了县域内中小学教职工编制、岗位总量控制、动态调整的机制。中小学教师交流，不再申报用编进人计划，而是由县级教育行政部门根据中小学教师结构状况、教学实际需要，于每年7月底前，统一研究提出教师交流方案，征得同级机构编制、人社部门的同意后，即可组织实施。

从“学校人”变为“系统人”，李文生说，即便跨校流动，教师们仍有归属感。